Los 4 Superpoderes Que Los Mejores Gerentes Necesitan

Author: Dominic Monkhouse

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Echa la vista atrás. ¿Alguna vez has trabajado para un mal gerente? ¿Puedes recordar cómo te sentiste? ¿Frustrado? ¿Desesperado? ¿Desmotivado?

Lo más probable es que todos hayamos experimentado una mala gestión en algún momento de nuestras carreras. Conseguir que las personas adecuadas ocupen puestos directivos es fundamental para hacer crecer tu negocio. Una mala gestión dará como resultado una caída de la moral del personal, un menor compromiso, bajos niveles de productividad y, en última instancia, estancamiento.

Entonces, ¿qué hace que un gerente sea fantástico? ¿Cuáles son las cuatro cosas más importantes que tus gerentes deben dominar?

Identifica y recluta A-Players

Los grandes gerentes traerán personal nuevo y talentoso. Toda empresa debe tener cuidado con quién contrata.. Especialmente si la empresa está escalando rápidamente. Una vez establecida la cultura de la empresa, el equipo ejecutivo fundador a menudo da un paso atrás y comienza a perder el control del proceso de contratación. Si no tienen cuidado, pronto descubren que la empresa ha contratado personas que no encajan con la visión original y que la cultura se ha transformado en algo completamente diferente. Sorprendentemente, la evidencia de un estudio dice que seis meses después de la contratación, sólo uno de cada cuatro nuevos empleados cumple con las expectativas. Y muy pocas empresas hacen algo respecto de las tres que no lo son. Esto es fatal.

Para crecer rápidamente, debes aspirar a contar con al menos un 90% de A-Players en tu empresa (la definición de A-Player es el 5-10% de los mejores talentos disponibles para un puesto, salario y ubicación determinados). Como ya he escrito antes, es importante que tus gerentes reconozcan que los A-Players son 10 o incluso 100 veces más productivos que los B. Los talentos cognitivos no están dispersos según una distribución estándar sino según una distribución de ley potencial. Cuando trabajaba para Apple, Guy Kawasaki dijo: «Los A-Players contratan A-Players y los B-Players contratan C-Players». Se da por sentado que todos sus gerentes son, ellos mismos, A-Players. Si no lo son, ¡no deberían ser gerentes!

Sistemas de Recursos Humanos sólidos y una propuesta de valores sólida son vitales para contratar a los A-Players que necesitas. Para identificar el talento adecuado, los gerentes necesitan una comprensión firme del propósito y los valores de su empresa, así como un mapa del talento y una lista claramente definida de los comportamientos que valoras al contratar gente nueva. A-Players no se quedarán esperando a que les llames. Buscarlos y atraerlos requiere esfuerzo y recursos.

Algo que he usado en el pasado es un proceso de aprobación. Esta fue una idea que le robé a Google cuando era director general en Peer 1. Cada vez que un gerente quería contratar a alguien, pedía que me trajera todas las pruebas que respaldaran el posible nuevo nombramiento. Esto incluyó la evaluación de fortalezas de Gallup, el CV, notas de la entrevista y una imagen que el candidato había dibujado, improvisadamente, para representar lo que más les motiva e inspira. Luego compararía esto con la evidencia que veía todas las semanas. Para mí era importante que los gerentes parecieran realmente entusiasmados con el posible nuevo recluta y con si eran los adecuados para la empresa.

Además de atraer A-Players, tus managers necesitan la capacidad de moverse rápidamente para deshacerse de los C-Players. En Peer 1, teníamos un enfoque especial para esto llamado nuestro bono «Oscar Foxtrot». £2000 para cualquier nuevo empleado que estuvo de acuerdo con nosotros en que la cosa no estaba funcionando durante el primer mes. Este mecanismo les dio a los nuevos empleados el incentivo de decirnos que no estaba funcionando tan pronto como supieron que habían cometido un error al unirse. (Gracias Zappos por la inspiración). Conocíamos la catástrofe potencial de retener empleados que no encajaban bien. En última instancia, los A-Players de tu empresa sabrán que ha arruinado el reclutamiento si conocen a un nuevo empleado que no es un A-Player. Esto socavará su fe en la gestión.

Mantén a tu equipo involucrado

Recuerda siempre que la experiencia laboral de tu personal se verá a través de la lente de tu equipo y gerente. Los gerentes exitosos conocen la importancia de mantener a su gente positiva y comprometida, haciendo todo lo posible para garantizar que los niveles de moral y felicidad sean altos.

Nunca olvidaré a uno de mis primeros gerentes, Ken, en Glaxo. Nos llamábamos «Ken’s Kamikazes» y la camaradería que él fomentó fue una gran alegría. Cada año transformó un grupo de personas bastante común y corriente en el equipo más exitoso de la empresa. Ken insistió en que empezáramos cada reunión con una buena noticia personal de parte de todos los miembros del equipo y un aplauso. Al principio lo odié. ¿Era realmente necesario? Pero funcionó, generando confianza, comprensión y orgullo. Ojalá supiera cuánto aprendí estando en su equipo.

Si tu empresa usa métrica de compromiso del personal como Friday Pulse, Los gerentes tendrán un pulso semanal y comentarios sobre cómo se siente su equipo. La mejor práctica es revisar esto semanalmente. Un ritmo regular de reuniones diarias, reuniones semanales de equipo y reuniones individuales brindan oportunidades «en el momento» para resolver problemas y quitarles las piedras de los zapatos a las personas. Reuniones mensuales de todos los miembros, donde se reúne toda la empresa, son ocasiones para dar reconocimiento y celebrar los logros. También permiten a los gerentes incorporar los valores y comportamientos de la empresa como una forma de repartir «dinero social». A través del refuerzo positivo, pueden resaltar comportamientos que desean ver más.

En todo momento, los mejores gerentes unirán las actividades diarias, mensuales y trimestrales de su equipo con el propósito y BHAG (Big Hairy Audacious Goal en inglés) de la empresaEstos deben ser la estrella del norte que asegure su enfoque. Todo el mundo necesita ver la conexión entre la actividad diaria y la visión corporativa.

Gestionar el desempeño para lograr los objetivos corporativos.

Muchas empresas todavía insisten en utilizar revisiones anuales. ¡Es muy frustrante! He visto empresas más pequeñas llegar a cierto tamaño y decidir que esto es una especie de rito de iniciación. Miran empresas más grandes y asumen que esto es lo que necesitan. En realidad, no. Existen formas mucho mejores para que sus gerentes supervisen el desempeño de su equipo.

Para mí, un ritmo trimestral con OKRs (Objetivos y Resultados Clave) funciona mucho mejor que anual. Los gerentes tienen éxito cuando vinculan directamente el desempeño individual con las metas trimestrales. Esto proporciona una comprensión clara e inequívoca de lo que cada miembro del personal se compromete a hacer. Haz que tu negocio tenga una cadencia diaria, semanal, mensual y trimestral y los gerentes tendrán muchas oportunidades para dar y recibir comentarios, evaluar el progreso y aclarar objetivos. Todos sabrán el puntaje en tiempo real. Todo ello se relaciona con una de las cuestiones fundamentales sobrela métrica de Gallup Q12 c – ‘Sé lo que se espera de mí en el trabajo’. Cuando veo angustia o desafíos en el negocio de un cliente, a menudo es porque no hay claridad en las expectativas ni medición.

El trabajo de un gerente puede ser realmente revelador. Si tienen una rutina habitual de reuniones diarias, sabrán qué está pasando ese día y podrán desbloquear cualquier atasco. Pueden entrenar a su equipo para que dediquen tiempo a las cosas que realmente importan y para bloquear el tiempo de su día.

Como parte del ritmo de 90 días, los gerentes deben realizar una evaluación de talento trimestral para garantizar que todo el personal cumpla con las expectativas. Los mejores ejemplos que he visto de estos se basan tanto en valores como en desempeño. Esto significa que ofrecen la oportunidad de tener conversaciones constructivas sobre el comportamiento y los resultados operativos: cómo hace el personal las cosas, no qué está haciendo. Marcos realmente excelentes para que los gerentes tengan conversaciones complicadas de manera positiva.

Si tu empresa tiene OKRs y evaluaciones de talento trimestrales, el personal debería poder autoevaluarse si son A, B o C Players. Sabrán cuáles son sus objetivos de desempeño y qué deben hacer para progresar como parte de su plan trimestral individual. En Peer 1, desarrollamos un marco de desarrollo de liderazgo basado en nuestros valores que proporcionó a los gerentes una gran herramienta. Aclaró las expectativas y brindó al personal un camino inequívoco para progresar.

Desarrolla y cultiva la excelencia

Estaba presidiendo una cena hace un par de semanas y una de las preguntas sugeridas para el debate fue: «¿Cómo puedo evitar que mi organización sea un jardín de infancia?» Se palpaba la frustración en la mesa porque las empresas estaban invirtiendo en preparar al personal, solo para que se fueran unos años después. ¿En serio preferían tener personal no capacitado? La idea de que puedas atraer A-Players a tu organización cuando no ofreces perspectivas de desarrollo no tiene sentido. Indica una total falta de mentalidad de crecimiento. Los equipos más exitosos están dirigidos por gerentes que realmente se preocupan por el desarrollo de su personal y lo priorizan.

Los A-Players ampliarán su estancia si les das lo que necesitan. Aquí es donde un buen marco de desarrollo de liderazgo puede resultar muy útil. Los gerentes deben ser coaches y trabajar regularmente con su personal para aprovechar sus fortalezas y minimizar el impacto de su revés.

En todas las empresas en las que he sido director general, hemos utilizado la Evaluación de Fortalezas de Gallup. Creado por Donald Clifton, el abuelo de la psicología positiva. Se basa en la suposición de que en equipos de alto rendimiento, las personas exitosas utilizarán sus fortalezas para obtener un resultado. Así que no habrá más conversaciones sobre cómo solucionar las debilidades, el núcleo de muchos sistemas de evaluación anual corporativa.

Debido a que es tan detallada y específica para el individuo, la Evaluación de Fortalezas de Gallup proporciona un vocabulario y un mecanismo para las conversaciones de coaching. Aclara la forma en que las personas abordan tareas similares de maneras completamente diferentes según sus fortalezas personales. También ayuda a identificar las cosas que dan energía a las personas en su trabajo, porque están desplegando sus fortalezas de manera efectiva. Esto es importante. Quieres que cada miembro de tu personal dedique su tiempo a áreas en las que se sientan más felices y productivos. Al utilizar la información de Fortalezas de Gallup, los gerentes pueden asegurarse de que esto suceda y formar equipos que se complementen entre sí.

El desarrollo de habilidades debe estar en el centro de la función de todo directivo. Los grandes gerentes mostrarán a su equipo el organigrama futuro de la empresa y trabajarán con ellos para trazar su dirección hacia un destino preferido. Si el personal tiene la vista puesta en una vacante futura, es posible que deban moverse de lado u obtener diversas certificaciones o experiencia. Es trabajo del coach apoyarlos en esto y motivarlos con historias sobre los éxitos de otros A-Players. En última instancia, tu empresa necesita crear una cultura de oportunidades y posibilidades.

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Los gerentes pueden hacer o deshacer una ampliación. A medida que las empresas crecen, es vital garantizar que los gerentes tengan las habilidades y la experiencia para motivar a su equipo, fortalecer sus habilidades y canalizar esas habilidades para alcanzar los objetivos corporativos. Sólo así tu empresa logrará un crecimiento rápido, significativo y sostenible.