POR QUÉ GALLUP ES LA MEJOR HERRAMIENTA PARA EL CRECIMIENTO

Author: Dominic Monkhouse

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Por qué esta es la mejor encuesta sobre el compromiso de los empleados para el crecimiento

Me encanta la encuesta Gallup Q12. Es una métrica fantástica para medir el compromiso del equipo. 12 preguntas en una pirámide que miden los elementos más importantes del compromiso de los empleados. En toda empresa en que he sido Director General, lo he usado. Me ayudó a expandir dos negocios en Reino Unido desde de cero ingresos a más de £25 millones en cinco años.

Si buscas hacer crecer tu empresa, necesitas saber dónde se encuentra y hacia dónde se dirige todos los días. ¿Cómo se puede hacer eso sin una, medición regular y sistemática?

Como coach empresarial, hablo en eventos y me sorprende que la mayoría de los directores ejecutivos en la sala no tienen idea del nivel de compromiso de los empleados. ¡Eso es una locura! Numerosos estudios han demostrado un vínculo directo entre los altos niveles de compromiso de los empleados y los resultados empresariales. Los empleados comprometidos creen en el propósito de la empresa y le brindan hasta un 40% de esfuerzo adicional.

A nivel macro, Gallup dice que el 87% de la fuerza laboral del Reino Unido no está comprometida. Eso es fenomenal. La mayoría de las personas viven su vida laboral en autopilot. ¡Qué desperdicio de existencia! Siento gran pasión por esto. Lo bueno que obtengo del coaching es que puedo ver cómo de rápido sucede todo cuando tienes una plantilla comprometida. ¡Y es mucho más divertido para mí y mis clientes! ¿Quién no querría tener un mejor amigo en el trabajo?

La Encuesta de Compromiso de los Empleados de Gallup Q12 tiene como objetivo identificar los 12 elementos de una buena gestión. Gallup puede ejecutarlo por ti o lo puedes administrar tú mismo. Te brinda información sobre dónde necesitas concentrar tus esfuerzos y es muy valioso para crear equipos de alto rendimiento y entornos de trabajo positivos y productivos. Entonces, ¿cuáles son las preguntas de la encuesta Gallup que te brindan esta información sobre compromiso?

Q1 – ¿Sabes qué se espera de ti en el trabajo?

Una pregunta simple, pero es increíble la de información que puedes obtener de ella. Los puntos de referencia de Gallup requieren que el 75% de todo el personal otorgue este 5 sobre 5 para estar en el cuartil superior de las empresas que estudian. ¿Y si no lo haces? Debes incorporar OKR (del inglés Objectives and Key Results) para brindar a tus equipos claridad cuantitativa sobre qué es un buen día, qué medir y qué se espera cada día.

Puede parecer contraproducente que los Objetivos y Resultados Clave (OKRs) impulsen el compromiso de los empleados, pero sin ellos, ¿cómo puede alguien saber qué se espera? Quieres que todo tu personal llegue al final de su día y sepa que lo han hecho bien. Para ello, es necesario tener claro a qué juego están jugando, qué reglas siguen y dónde están las líneas blancas en el campo. Luego necesitan la puntuación en tiempo real. Es sorprendente la diferencia que esto puede hacer en su productividad y compromiso.

Una y otra vez veo el poder de esto. Ya sean horas de llamadas telefónicas para los vendedores o tiempo registrado en tickets para ingenieros en el servicio de soporte, asegúrate de que todo el personal tenga información en tiempo real sobre su desempeño. Necesitan saber cómo es un buen día. Es muy motivador y puede cambiar comportamientos de la noche a la mañana. Se reconoce a las personas que hacen un buen trabajo. Aquellos que no tienen que dar un paso adelante ni salir. Si aún no las haces, introduce las reuniones diarias para todos tus empleados donde los miembros del equipo discutan sus compromisos del día. Hacer esto en público es poderoso. Da mayor responsabilidad y rendición de cuentas. Vemos esto en nuestras vidas fuera del trabajo. Es más fácil entrenar o perder peso con un compañero responsable.

Q2 – ¿Tienes los materiales y equipo necesarios para hacer bien tu trabajo?

¿Cuántas veces he estado en oficinas donde la gente está rodeada de cosas rotas y formas poco fiables de hacer las cosas? Es sorprendente los niveles de complacencia que he visto en torno a los materiales y equipos. Se puede construir un sistema completo en torno a esta pregunta de Gallup. Piensa en las ventanas rotas y en cómo se utilizó esta filosofía para cambiar la ola de criminalidad en Nueva York.

Cuando he sido juez en programas de premios, lo he intuido por mi experiencia en la zona de recepción de una empresa; luces rotas, sillas tambaleantes, recortes de prensa desactualizados y una falta generalizada de atención. Puedo sentir los niveles de compromiso de los empleados al oler el aire o escuchar el zumbido o la ausencia de zumbido.

En Rackspace y Peer 1, nos esforzamos por eliminar pequeñas molestias e irritaciones que agotan la energía y el compromiso. Los nuevos miembros del personal recibieron un pequeño libro negro. Les dijimos que valorábamos su nueva perspectiva y les pedimos que escribieran cualquier cosa, por pequeña que fuera, que pareciera extraña o estúpida. Revisaba estas notas, cada mes, durante el almuerzo con cada empleado con menos de seis meses de antigüedad. También teníamos una dirección de correo electrónico abierta (stupidrules@) y regalábamos un vale de Amazon de £10 a cualquiera que señalara reglas estúpidas o sugiriera una manera de mejorar. Y actuamos y dimos retroalimentación públicamente sobre todo esto.

Recuerdo que cuando llegué a Pipex, había 12 personas con una bandeja de entrada compartida para gestionar los tickets. A medida que llegaron los correos electrónicos, el equipo fue incapaz de ocuparse de todos ellos. Al final del mes, esa bandeja de entrada estaba llena de miles de correos electrónicos no leídos. El equipo esperaría hasta el último día del mes y respondería a todos los correos electrónicos no leídos. ¿Qué decía? «Espero que hayamos podido ayudarte, pero si no has recibido noticias nuestras, responde a este correo electrónico». ¡Es terrible! A los tres meses de introducir un nuevo sistema de emisión de tickets, redujimos ese equipo de 12 personas a 3. ¡Y cada correo electrónico fue respondido y tratado! A menudo existe una conexión entre una excelente experiencia del cliente y un gran compromiso de los empleados. De hecho, el equipo le da mucha importancia a cómo perciben que la organización valora sus relaciones con los clientes. La implicación financiera se establece en Practice What You Preach!: What Managers Must Do to Create a High-achievement Culture de David H. Maister.

Q3 – En el trabajo, ¿tienes la oportunidad de hacer lo que se te da mejor cada dia?

Esta es una pregunta importante de la encuesta Q12 de Gallup y es también donde resulta útil otra herramienta de Gallup: el StrengthsFinder de Gallup. No se concentra en las cosas en las que las personas son buenas, sino en las cosas que les dan energía. Actividades que les motiven y les den alegría. Esto puede ayudarte a conseguir que las personas adecuadas suban al autobús y ocupen los asientos adecuados. Cualquiera que sea el trabajo, es probable que haya alguien en tu organización para quien sea una fortaleza. Si le das trabajo a personas que lo disfrutan, se hará mejor.

Tus gerentes deben ser conscientes de esto. Una forma es conseguir que los empleados lleven diarios. Durante unos meses, pídeles que configuren sus teléfonos para que emitan un pitido cada 15 minutos aproximadamente. Pídeles que escriban si disfrutan lo que están haciendo. Verás lo que aman y lo que odian. En el equipo, debería haber suficiente diferencia entre el personal para compartirlos. Si no es así, reúne los «odios» colectivos y contrata a alguien a quien le guste hacer estas cosas para que haga lo mejor que pueda todos los días. Son sorprendentes los resultados en materia de compromiso de los empleados que se obtienen con StrenthsFinder de Gallup. Ahora tendrás un equipo de alto rendimiento!

Q4 – En los últimos 7 días, ¿has recibido reconocimiento o elogios por hacer un buen trabajo?

En el pasado, algunos gerentes me han dicho que les preocupa que si elogian con demasiada frecuencia, perderán su impacto. ¡Menuda tontería! Nunca he trabajado ni visitado un lugar de trabajo donde los miembros del equipo se quejaran de haber sido demasiado elogiados por su supervisor u otra persona. Supongo que si eso sucede, podrías recalibrar pero, hasta entonces, no lo estás haciendo lo suficiente. Con esta pregunta, Gallup dice que los elogios regulares ayudan a sus equipos a aprender y crecer.

Esta pregunta de Gallup puede decirte mucho acerca de tus gerentes. El reconocimiento es fundamental para fomentar el bienestar y compromiso de los empleados. Lo que quieres es fomentar una cultura de celebración. Centrarse en 7 días es deliberado: es muy reciente. Los empleados deberían recordar instantáneamente un momento en el que se reconoció su contribución.

Para estar en el cuartil superior a nivel nacional, necesitas que más de la mitad de todos tus empleados califiquen esto con 5 sobre 5. Te recomiendo que celebres una reunión de todos los meses en la que compartas información financiera y solicites a cada uno de los gerentes decir tres cosas positivas. Asegúrate de que estén informados para detectar a las personas que hacen lo correcto y déjelo claro, otorgando premios siempre que sea posible.Reconocimiento y elogios necesitan empezar a formar parte automática del ritmo de tu negocio.

A nivel granular, las reuniones individuales semanales funcionan muy bien. Aquí, los supervisores o alguien tiene la oportunidad de elogiar a los miembros del equipo en privado.

Q5 – ¿Se preocupa tu supervisor por ti a nivel personal?

¡Hombre! ¡Aplicando humanidad en el trabajo! Pasamos un tercio de nuestra vida trabajando. Si tu personal cree que nadie se preocupa por ellos en su lugar de trabajo, es desgarrador. Todos hemos trabajado en entornos tóxicos donde no es la norma y eso nos lleva a una existencia miserable con niveles muy bajos de compromiso de los empleados y sin hacer ningún esfuerzo extra.

Nuevamente, esta pregunta de la encuesta de compromiso de los empleados de Gallup q12 te dirá mucho sobre sus gerentes. Es su responsabilidad garantizar que el personal se sienta valorado y escuchado todos los días.

Q6 – ¿Hay alguien en el trabajo que te impulsa a desarrollarte?  

Tus gerentes deberían ser coaches. Si obtienes una puntuación baja en esta pregunta de Gallup, te indicará dónde debes concentrarte. Además de analizar la gestión, también se podría implementar un programa de asesoramiento entre pares, que puede cambiar las cosas rápidamente. No cuesta nada y no necesita reglas ni formación específicas. Cada miembro del personal puede elegir a alguien en el trabajo como mentor y acordar la frecuencia con la que se reunirán. Las relaciones de coaching no deberían durar más de seis meses. Esto puede ser fabuloso para una organización. Siempre hay alguien en el trabajo que puede asesorarlo para impulsar el desempeño y lograr sus objetivos.

Q7 – En el trabajo, ¿sientes que tus opiniones se valoran?

Realmente desea que sus empleados respondan sí a esta pregunta de la encuesta. De nuevo se trata de reuniones diarias y semanales con el equipo. Oportunidades regulares para conversar con el gerente sobre los obstáculos y desafíos diarios. Si tus empleados tienen opiniones sobre algo, deben sentir que alguien en el trabajo los escucha.

Seguramente has trabajado en algún lugar donde tu opinión no contaba. Alguien te dijo que así es como se hace por aquí. ¿Qué impacto tuvo eso en el compromiso de sus empleados?

Cuando doy coaching a equipos de liderazgo, les digo que hablen con al menos un empleado fuera de su equipo cada semana, además de con un cliente. Digamos que sois seis en el SLT (del inglés, Senior Leadership Team). Significa que cada vez que se reúnan para discutir el progreso en el negocio, podrán compartir seis conversaciones con empleados y seis con clientes: ¡una reunión SLT mucho más informada! Si ocurre un incidente, tendrá un pulso sobre el compromiso de los empleados y el impacto en el cliente. Es imposible pensar que el personal no se sentiría escuchado en esta situación, ya que este SLT de seis personas habrá tenido más de 300 conversaciones con empleados fuera de sus equipos en un año.

Q8 – ¿La misión/propósito de tu empresa te hace sentir que tu trabajo es importante?

Bueno, si no es así, ¡has hecho un trabajo de mi**da al deinitir tu propósito! Es un hecho que ahora, más que nunca, las personas anhelan un mayor sentido de propósito: de valores compartidos y significado en su existencia laboral. Quieren que sus vidas valgan para algo. Entonces, como director ejecutivo, debes pensar: «¿Cómo podemos crear un excelente lugar para trabajar?». Y parte de eso es decir: «¿Cómo podemos hacer que el trabajo tenga sentido?» ¿Cuál es nuestro propósito?

De todas las preguntas de la encuesta de Gallup sobre el compromiso de los empleados, esta es una excelente prueba de cordura para la gerencia. Es una buena prueba para ver si el propósito de su empresa todavía resuena.

Recientemente trabajé con un director ejecutivo que tenía claro el propósito de su empresa y lo que representaba. Pero su equipo directivo lo había perdido de vista. Se podía garantizar que si no lo sabían, entonces no había esperanza para el resto de sus empleados. No necesitábamos cambiar el propósito en sí, pero trabajamos para mejorar la comunicación y esto tuvo un impacto inmediato en el compromiso de los empleados.

Q9 – ¿Están tus compañeros de trabajo comprometidos con realizar un trabajo de calidad?  

‘ Los A Players’ odian trabajar con ‘B y C Players’ – ¡eso es un hecho! Y esta pregunta te dirá si hay algún problema con el rendimiento. Los empleados con mejor desempeño buscan colegas que hagan un buen trabajo.

Lo bueno de la encuesta de compromiso de los empleados de Gallup q12 es que podrás tener una idea de este equipo por equipo, gerente por gerente. Sabrás qué equipos no están comprometidos a realizar un trabajo de calidad. No hay nada más desmotivador que sentir que estás trabajando más duro o mejor que otra persona pero que te pagan lo mismo. Peor aún, menos. Podemos dejar la brecha salarial de género para otro artículo sobre el compromiso de los empleados.

Esta pregunta de Gallup te brindará los datos para tomar medidas. Introduce OKRs para que todos sepan lo que se espera y elimina a los que tienen un desempeño deficiente. Si no lo haces, tu negocio quedará sumido en la mediocridad.

Q10 – ¿Tienes un mejor amigo en el trabajo?

Esta es una de las preguntas más intrigantes de la encuesta Gallup Q12. Se basa en una investigación que muestra un vínculo concreto entre tener un mejor amigo en el lugar de trabajo y equipos de alto rendimiento. Esto puede causar cierta hilaridad cuando lo implementes. Pero tiene sentido. Si sus empleados sienten que hay alguien a quien pueden recurrir, que los respalda, es más probable que se sientan seguros y felices.

A menudo me pregunto si Gallup ha investigado si el trabajo remoto frente al trabajo en la oficina marca una diferencia en este sentido. En mi opinión, no hay sustituto para el cara a cara. En el pasado, las personas permanecían más tiempo del necesario en mis equipos porque eran amigos genuinos. Vale la pena el esfuerzo. Anima a tus empleados a pasar tiempo juntos, tanto dentro como fuera del lugar de trabajo. Pagará dividendos por la productividad y el compromiso de los empleados. También soy un gran partidario de mover al personal entre diferentes escritorios y departamentos para ampliar las redes sociales.

Q11 – En los últimos seis meses, ¿alguien en el trabajo te ha hablado de tu progreso?

Se trata de los ritmos de tu empresa. Los sistemas de evaluación anual no valen el esfuerzo y la agresividad que crean. ¡Tíralos a la basura! En lugar de eso, introduce un ritmo diario, semanal, mesnual y trimestral que brinde oportunidades periódicas para recibir comentarios abiertos y honestos. Haz esto y deberías poder lograr que el 100% de tu organización responda sí a esta pregunta. Para estar en el cuartil superior, sólo es necesario estar por encima del 60%.

En su último libro, Nine Lies About Work: A Freethinking Leader’s Guide to the Real World, Marcus Buckingham dice que el mejor calendario para consultar con un líder de equipo o un gerente para revisar la calidad del trabajo es semanal. Esto tuvo más impacto que cada dos semanas o mensualmente. Más de seis semanas y descubrió que el impacto era más negativo que positivo en el compromiso de los empleados.

Q12 – En el último año, ¿has tenido oportunidades de aprender y crecer??

La última de las preguntas dirá mucho sobre tus gerentes. ¿Te parece un listón bajo? ¿En el año pasado? ¿No esperaría que el 100% de todos los empleados hubieran tenido la oportunidad de aprender y crecer? Como dije en la sexta pregunta, los gerentes deberían ser coaches. En lugar de dirigir a las personas, deberían motivarlas, apoyarlas, alentarlas y recompensarlas en cada una de sus interacciones. Esto libera el potencial de los equipos como ningún otro, aumentando el compromiso y la productividad de los empleados. Mi opinión es que alguien no debería ser ascendido a directivo a menos que pueda demostrar que está preparado para ser un coach eficaz. Es una parte fundamental de su rol.

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Así que ahí está. ¡La encuesta de compromiso de los empleados de Gallup es una herramienta brillante lista y esperando que la utilices! Al final del proceso, tendrá una puntuación para cada uno de sus gerentes. Esto significa que puedes tomar medidas para asegurarte de tener A Players en cada asiento; recuerda que el 85% del compromiso de los empleados está impulsado por el líder del equipo o el gerente. Obtendrás una puntuación de compromiso de los empleados de toda la empresa y la naturaleza piramidal de la herramienta le ayudará a priorizar las siguientes acciones.

Si tienes un problema de retención de empleados, puedes apostar que se debe a una mala gestión y esto te permitirá solucionarlo. También podrás ver dónde existen áreas de mejores prácticas en su organización. Encuéntralos y podrás compartirlos. Aprender unos de otros es una parte clave de la ampliación de escala.